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确保领导层多元化的 5 个步骤

发布日期:2021-07-17 14:55:23浏览量:29

作为解决方案,我们确定了组织可以采取的五个步骤,以确保未来领导者的选择和发展的公平性。这些包括:

1. 获取数据。首先获取有关您当前用于识别高潜力员工、新兴领导者和继任者人才库的做法的数据。以与您在招聘决策中应用的相同严格程度来监控这些计划中的平衡。在人才审查周期或管理评级之后,定期计算对任何受保护群体的不利影响。查看行业趋势和最佳实践以及法律案例,以确保您了解该领域的风险和趋势。

2. 为所有人推出偏见培训。偏见培训是一个很好的起点,但要明白它是为了提高对问题的认识,而不是解决问题——你不能训练人们的偏见。所有人在做决定时都会使用偏见来节省时间和精力。培训可以提高对存在哪些偏见的认识;它们如何影响组织决策;以及在人才评估、高潜力选择和继任决策中在哪里寻找他们。因为大多数人都不愿意看到自己的偏见,所以使用来自您组织的数据作为证据,即使您的经理也表现出偏见。

3. 提高严谨性。严格运用现有流程,在整个领导管道中识别高潜力员工和继任者,从一线经理一直到高级管理职位。不仅要检查这些决定是如何做出的,还要检查这些过程是如何执行的:经理是否写下姓名并将其放在密封的信封中提交?或者是否有透明的评估?是否明确定义了提名标准?您是否有一份经过验证的员工访问高潜力计划所需的特征和属性列表?

4. 确定选择标准。制定基于科学的高潜力和继任者选拔标准,并坚持管理者在提名过程中使用这些标准。哪些特征最能预测贵公司领导角色的成功?就标准以及未来领导者的潜在绩效对经理进行教育。在提名和选择过程中使用标准,并要求经理提供证据证明他们的候选人符合标准。将标准传达给所有员工,以加强在选择高潜力项目和继任计划时采用公平和一致标准的文化。

5. 引入盲试。通过向经理提供有关员工准备情况和未来潜力的更客观数据,帮助他们做出更好的决策。与我们的案例研究类似,您可以模拟领导角色,并邀请与候选人没有任何关系的训练有素的评估员观察他们的表现。看到所有员工处于相同的标准化情况并使用一组经过验证的标准,您将对他们的领导潜力和准备情况进行更客观的评估。

通过采取行动并实施这五个步骤,组织可以朝着多样化、包容性和公平的实践迈进,确保最有能力和最合格的个人根据他们的资格、潜力和优点而不是不相关的标准获得公平的机会例如性别或种族。这些做法设定了客观和可量化的标准,消除了主观性和人为偏见。通过这样做,组织可以在识别高潜力员工时撒出更广泛的网络,同时最大限度地减少留在桌面上的人才。

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